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为可能被解雇的员工进行进步训练

2010-01-26 11:25:54| 分类：默认分类 | 标签： |字号大中小订阅

第一步是找出有问题的员工，然后告知他们没有尽职。部门主管应亲自与该员工面对面地交流，而不应交给人力资源部门处理。可以给处境不佳的员工2-4个月的时间改善业绩。许多公司，我们制定了专项规划让员工了解成败攸关的重要性。
进步训练的中心内容是设置一段观察期以观察表现不佳的员工，所有的工作活动都在这里录制的。这种记录法以人道的方式给员工施加了压力。通过制定一个不太高的目标让员工争取完成，表明公司并非一心想把他们逼上绝路。部門の従業員を担当して設定を目標と観察することができます并每周开一次会，以观察工作进展。
这种要求虽然有点蛮横，但是，它是能够恢复的快捷方式，这些雇员的声誉。然而，如果他们在截止期之前没有改善业绩，这份文件就为解雇员工提供了理由。
不过，如果员工对进步训练无动于衷，将难以离开的员工解雇召开的会议。部门主管应该认真安排最后的一次会议，要在自己而不是员工的办公室开会，并且确保自己取得了所有法律依据，并准备必要的设备如解雇函和一笔解雇金等。
因为解决好了所有基本问题，部门主管才可以把精力集中于会谈本身。这类似于我们掌握了幼儿园的原则：以你希望别人（员工）对待自己的方式对待他们。在开会的时候，管理者应该尽力保持平静、支持的语调，事实上，在清晰，简洁确保最多15分钟就解雇员工。开会时间一长就表明管理者快要陷入谈判而不是宣布解雇决定。
管理者的态度要坚决，但请要点没有太多的指示。态度要亲切，但也不能过分。管理者不妨在会前记下要说的内容，然后反复排练，以便能够使会谈不跑题。

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